勞基法的「重大侮辱」？
文／庭長湯文章
一、 案例：
小明是某家公司的員工，因不滿該公司的主管小華管理太嚴苛，乃在個人部落格上以「佞臣 」稱呼小明，自喻為「忠良」，撰文書寫自己對公司付出許多，兢兢業業，竟因佞臣得寵，小人當道，迫害忠良。並於嗣後將該文列印寄給小明，小明收到後極為憤怒，認為人格受損，乃將該文轉交公司高層，公司高層隨即決定將小明解僱。小明認為公司解僱無理由，乃向法院提起確認僱傭關係存在之訴，有無理由？
二、 解析：
按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。關於侮辱部分，本款所規定之要件僅為「重大侮辱」，與刑法第309條所稱「公然侮辱」、刑法第310條所稱「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事」均屬有間，是以於法條文義上，已無從認為勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」須以受侮辱人以外之人可得知悉為要件。次按，勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院92年度台上字第1631號著有判決可參。據此，可知勞基法第12條第1項第2款衡量侮辱是否重大，所著眼者係此一侮辱行為是否已造成無法期待勞動契約存續之結果，至於受侮辱者於社會上之人格評價是否因而受貶損，並非所問，益證本款之所稱之「重大侮辱」，並不以受侮辱人以外之人可得知悉為要件。由此可見，能否構成勞基法第12條第1項第2款之解僱事由，係以該信函之內容已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，至於被侮辱者人格地位有無貶損，及侮辱之文件除受侮辱者之外之第三人是否知悉，均非所問。
稱人為佞臣得寵，迫害忠良確已達重大侮辱他人名舉之程度，已難期待勞動契約之繼續存在，僱主自得依前述規定終止勞動契約。但仍應注意：一、重大侮辱是否須「公然」？實務上臺灣高雄地方法院89年度勞訴字第14號判決認為：「…對雇主實施暴行，係指對雇主實施現實之強暴行為，而重大侮辱之行為，自應比照實施暴行之程度，加以檢視，惟為免雇主隨意解釋，而任意解僱勞工，自應以其行為構成刑法上之公然侮辱或誹謗罪時，始符合「重大侮辱」之情形。」但別無其他實務見解認為須以公然為要件。基於本條款之立法目的是在決定：重大侮辱有無導致勞動契約立即終止之必要，似不必以公然為要件。二、經理人或與侮辱人工作地點不同，是否屬於該條款稱之「與其共同工作之勞工」？實務見解臺灣台北地方法院98年度勞簡上字第55號判決認為：「…如確屬委任經理人，仍應屬勞基法第12條第1項第2款所稱雇主或雇主代理人之範疇，對其為重大侮辱行為，仍構成該款之解雇事由…。再者，勞基法第12條第1項第2款所著眼者係勞動關係繼續維繫之客觀可期待性，是以其所稱『共同工作之勞工』 ，解釋上並不以編制上同一單位或事實上同一辦公處所為限，僅須該重大侮辱行為確係嚴重破壞職場和諧，達無法期待受侮辱者與該勞工繼續共事之程度，即為已足。」
文／庭長湯文章
一、 案例：
小明是某家公司的員工，因不滿該公司的主管小華管理太嚴苛，乃在個人部落格上以「佞臣 」稱呼小明，自喻為「忠良」，撰文書寫自己對公司付出許多，兢兢業業，竟因佞臣得寵，小人當道，迫害忠良。並於嗣後將該文列印寄給小明，小明收到後極為憤怒，認為人格受損，乃將該文轉交公司高層，公司高層隨即決定將小明解僱。小明認為公司解僱無理由，乃向法院提起確認僱傭關係存在之訴，有無理由？
二、 解析：
按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。關於侮辱部分，本款所規定之要件僅為「重大侮辱」，與刑法第309條所稱「公然侮辱」、刑法第310條所稱「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事」均屬有間，是以於法條文義上，已無從認為勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」須以受侮辱人以外之人可得知悉為要件。次按，勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院92年度台上字第1631號著有判決可參。據此，可知勞基法第12條第1項第2款衡量侮辱是否重大，所著眼者係此一侮辱行為是否已造成無法期待勞動契約存續之結果，至於受侮辱者於社會上之人格評價是否因而受貶損，並非所問，益證本款之所稱之「重大侮辱」，並不以受侮辱人以外之人可得知悉為要件。由此可見，能否構成勞基法第12條第1項第2款之解僱事由，係以該信函之內容已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，至於被侮辱者人格地位有無貶損，及侮辱之文件除受侮辱者之外之第三人是否知悉，均非所問。
稱人為佞臣得寵，迫害忠良確已達重大侮辱他人名舉之程度，已難期待勞動契約之繼續存在，僱主自得依前述規定終止勞動契約。但仍應注意：一、重大侮辱是否須「公然」？實務上臺灣高雄地方法院89年度勞訴字第14號判決認為：「…對雇主實施暴行，係指對雇主實施現實之強暴行為，而重大侮辱之行為，自應比照實施暴行之程度，加以檢視，惟為免雇主隨意解釋，而任意解僱勞工，自應以其行為構成刑法上之公然侮辱或誹謗罪時，始符合「重大侮辱」之情形。」但別無其他實務見解認為須以公然為要件。基於本條款之立法目的是在決定：重大侮辱有無導致勞動契約立即終止之必要，似不必以公然為要件。二、經理人或與侮辱人工作地點不同，是否屬於該條款稱之「與其共同工作之勞工」？實務見解臺灣台北地方法院98年度勞簡上字第55號判決認為：「…如確屬委任經理人，仍應屬勞基法第12條第1項第2款所稱雇主或雇主代理人之範疇，對其為重大侮辱行為，仍構成該款之解雇事由…。再者，勞基法第12條第1項第2款所著眼者係勞動關係繼續維繫之客觀可期待性，是以其所稱『共同工作之勞工』 ，解釋上並不以編制上同一單位或事實上同一辦公處所為限，僅須該重大侮辱行為確係嚴重破壞職場和諧，達無法期待受侮辱者與該勞工繼續共事之程度，即為已足。」
