勞資爭議調解期間，雇主可否預告終止勞動契約？

勞資爭議調解期間，雇主可否預告終止勞動契約？
文／庭長湯文章
一、    案例：
        小明任職於大華公司，大華公司欲將小明任職部門的業務外包，因此欲將小明資遣，小明乃於九十九年三月五日向縣市政府勞工局提起勞資爭議調解，希望不要將其資遣，改調其他部門工作，縣市政府勞工局於九十九年四月五日召開調解爭議委員會，但勞資雙方無法達成共識，九十九年四月十日又再次召開調解爭議委員會，惟仍無法達成共識，勞工局乃作成調解不成立之筆錄送達勞資雙方。但在調解期間之九十九年四月六日，大華公司即通知小明預定於九十九年五月十五日辦理資遣。該項辦理資遣之通知是否合法？
二、    解析：
        按「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」、「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」、「勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」勞資爭議處理法第4條、第7條及第8條分別定有明文。又所謂調解期間，依行政院勞工委員會77年8月4日臺77勞資3字第15393號函釋，係指直轄市或縣（市）主管機關接到勞資爭議當事人雙方或一方完備申請書之日起，算至調解紀錄送達之日終止而言。
        依憲法第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業；勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」而勞資爭議之處理專法「勞資爭議處理法」係規定勞資爭議處理程序，且程序正義乃實體正義之前提。按勞資爭議處理法第7條及第8條之規定，顯然是有意在勞資爭議期間內，盡可能維護勞資雙方並且可讓企業之正常運作與勞工之工作權獲得暫行性之穩定狀態，學理上稱為「冷卻期間」，其法律效果類似訴訟法之「定暫時狀態的假處分」。若違反該兩條規定時，雇主部分可由主管機關處以處6萬元以上60萬元以下之罰鍰，勞工部分則可各處6萬元以下之罰鍰，該兩種處罰併行不悖。此外，勞資爭議處理法第7條及第8條規定之目的，係在於達成一種暫時停火狀態，勞資雙方間之爭議俟調解程序結束後，視其有無結果，當事人再決定是否繼續爭議，或已進入仲裁者，則在制度設計上，勞資爭議已必會有一定之結果產生，故已無需再採取各種不利於對方之行為進行爭議。因此，在調解、仲裁期間，自不容爭議當事人繼續採行不利他方當事人之行為，此為勞資爭議處理法第7條與第8條規定精義之所在。問題是：（一）、雇主欲將公司部分工作外包，等同是公司部分「歇業」，因此產生「歇業」是否為勞資爭議？（二）、預告終止勞動契約之行為，是否屬於「其他不利於勞工之行為」？
    第一個問題，最高法院93年台上字第1614號判決認為：「按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第七條規定自明。該法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，同法第四條定有明文。雇主可否歇業，非屬上開規定所稱勞資爭議之範疇，是雇主如確因歇業而依勞動基準法第十一條第一款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執而申請調解，既非屬勞資爭議處理法所定之勞資爭議，雇主終止勞動契約自不受該法第七條規定之限制。被上訴人係因歇業而預告上訴人終止勞動契約，上訴人雖申請調解，請求查明上訴人歇業是否真實、其歇業之期間若干、歇業期間伊之薪資如何計算等項，及請求僱傭關係繼續存在，薪資繼續給付，被上訴人不得為不利於伊之行為等語。惟依上說明，被上訴人以歇業為由終止勞動契約，不受勞資爭議處理法第七條規定之限制。」第二個問題臺灣台北地方法院96年度重勞訴字第2號判決認為：「但本諸勞資爭議處理法第7條規定旨在限制資方即雇主終止權之行使，若允雇主以預告終止契約方式而迴避本條所設調解期間內行使終止權之規制，顯與立法目的有違，將致本條規定形同虛設，自非法之所許。」